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El trabajo constituye en ésta y toda cultura económica, una forma de vinculación social y económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.

Existen autores que sostienen, desde una perspectiva conductual, muchos organismos que experimentan una significativa pérdida de una fuente de reforzamiento, presentan conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas; y de hecho, el trabajo suele representar para muchos trabajadores y directivos, una fuente importante de reforzamiento.

Estas conductas desadaptativas, en la mayoría de los casos, influyen negativamente en la búsqueda de un nuevo trabajo u ocupación, lo que constituye un círculo difícil de romper y que tiende a agravarse, para la persona desempleada, con el paso del tiempo.

El despido o la pérdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patologías más severas, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas, y en general una serie de etapas y procesos que experimenta la persona en ese proceso de desvinculación laboral.

En general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida ha sido ampliamente documentada.

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de familia, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas y frías o distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente puedan ocurrir, generan alteraciones negativas del orden familiar tradicional.

Las perturbaciones alcanzan incluso a los niños en edad escolar, de acuerdo a una extensa investigación realizada por Morris-Vann (1982). También se han descrito, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión (quemar el centro de trabajo), o de fuerte carácter intrapunitivo (el suicidio).

La pérdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas en todo el mundo.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan dramática, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación.

Ante esta situación parece razonable pensar que la contribución de las técnicas psicológicas aplicadas a la búsqueda de empleo, al cambio expedito de empleo o a reducir los períodos de desempleo, encontrarán un terreno fértil para su creciente utilización y posibilidades de ampliación de su ámbito actual de intervención.

De hecho, una de las primeras acciones del "Psicólogo Consejero de Outplacement", suele dirigirse a la extinción de las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo destinado a facilitar el uso del pensamiento racional. Este paso constituiría el comienzo de una serie de etapas de Outplacement, dirigidas a superar las dificultades de la persona despedida.

Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias para las personas despedidas, tanto de apoyo como de orientación, destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible.

El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido, como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o dehired, pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D., el haber acuñado en los años sesenta, la expresión "Outplacement", la cual no tiene traducción castellana y ha perdurado hasta hoy.

En nuestra lengua, se suele utilizar la expresión "desvinculación" o "despido", y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea "desvinculación programada" o "desvinculación asistida" o como sucede en el gobierno federal, "retiro voluntario".

La aplicación del Outplacement surge cuando una empresa decide rescindir la situación laboral que mantiene con un empleado, pero además decide pagarle un programa específico, diseñado para que logre reincorporarse más rápido al mundo laboral.

En países más avanzados son más habituales los casos en que la propia compañía es la que se pone en contacto con un despacho profesional, para dar detalles del profesional y así se le presente una propuesta que se ajuste a su perfil.

Los programas de Outplacement que se llevan a cabo en países europeos, comprenden un amplio espectro de niveles profesionales, tan amplio como el que demanda el propio mercado. En ese sentido, el Outplacement tiene programas denominados "Senior", exclusivamente para consejeros, presidentes y directores generales de grandes compañías; mientras que en una escala inferior, se halla el "Marketing Personal", un programa de iniciación en la búsqueda del primer empleo.

Por lo general, la duración de estos servicios depende también de la predisposición y generosidad de la empresa que paga.

En resumen, Outplacement es:

• Un análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una campaña de búsqueda activa;
• Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura, para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación del estado de una empresa, etc.); y
• Un apoyo logístico completo, con disposición permanente de servicios de fax, teléfono, secretaria, computadora, anuarios empresariales, biliografía especializada, etc.

Por lo tanto una agencia de Outplacement no es:

• Un gabinete psicológico en sí, donde únicamente se realizan pruebas e informes psicotécnicos;
• Un curso de formación sobre "cómo encontrar empleo" o "cómo establecerse por su cuenta";
• Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada de "su oferta"; o
• Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos, ahora que no trabajan.

En países europeos el Outplacement se está convirtiendo cada vez más en una herramienta popular, ya que las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones empresariales, son algunas de las principales causas de despido.

Como se señalara anteriormente, el Outplacement se basa en la recolocación de personas y es un servicio que consiste en un conjunto de técnicas o medidas que una empresa, a través de un despacho especializado, ofrece a los empleados, ante la desvinculación de las empresas, en la que se ponen a disposición del empleado todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo empleo.

Este servicio normalmente se realiza mediante la contratación de una agencia de consultoría, lo cual tiene importantes beneficios, tanto para el candidato que mejora considerablemente lo que inicialmente podría ser una situación traumática para él y su entorno familiar, y para la empresa que mejora en buena medida la imagen de ésta y preservando el clima laboral interno, que puede verse perjudicado después de los despidos.

El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas:

1. El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y cómo puede desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones.
2. El proyecto profesional, en función del análisis del balance, se elabora un proyecto y se valoran los resultados, ésto ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato, y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:

• Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior,
• Cambio, en que se modifica el puesto o el sector,
• Ruptura, en la que entran todas las variables posibles, y
• Emprendedor, que se orienta en la creación de un proyecto de negocio.

3. El plan de acción, en él se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de búsqueda en función del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicación, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cómo responder a las preguntas incómodas a las que será sometido, así como la identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.
4. La campaña de búsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocación, creación de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le guía y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve.
5. El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un año más o menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.

En todo proceso de Outplacement, el candidato tiene el acompañamiento de un Psicólogo Consejero, que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe a manera de seminarios, la formación que necesita para tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente, con garantías de éxito, la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.

Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposición un centro de documentación que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición computadoras, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una larga lista de elementos para su utilización, siendo su base de operaciones para realizar el Outplacement.

La metodología del Outplacement asegura la recolocación externa de una persona en condiciones óptimas de enfoque y de rapidez.

Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda beneficiarse de:

• Encontrar dentro de sí mismo los recursos profundos de confianza, de dinamismo e iniciativa,
• Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones; y
• Reconocer las cualidades y concretar su potencial en un mercado bien identificado.

Después de una "co-evaluación" del grado óptimo de autonomía del candidato en relación con su consultor, y del conjunto de colaboradores susceptibles de aportarle asesoramiento, se debe asegurar la dinámica de un programa que permita:

• Tomar conciencia de su situación,
• Definir un verdadero proyecto profesional,
• Construir un plan de acción,
• Adquirir las técnicas y las herramientas que le permitan realizarlo; y
• Terapias en grupo que pueden permitir intercambios de puntos de vista y confrontaciones que refuerzan la dinámica de la búsqueda.

Se debe contar con:

1. Consultores adaptados al nivel y al entorno profesional de los candidatos,
2. Consultores especializados en comunicación personal, verbal y no verbal,
3. Centro de documentación,
4. Secretariado; y
5. Locales equipados con medios informáticos y de comunicación.

El contrato con una Agencia de Outplacement, requiere condiciones y compromisos recíprocos, especialmente, la garantía y la duración que están definidas en términos de meses o de reanudación de actividad.

• Contribuye a disminuir el tiempo de desempleo.
• Proporciona respaldo profesional, con asesoría durante todo el proceso de recolocación.
• Asesora a los directivos o ejecutivos que deban efectuar los despidos. Los capacita a través de entrevistas de desvinculación.
• Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que como una quiebra o una desgracia.
• Facilita medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción o reconversión laboral.

Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a seis meses, un nuevo empleo acorde a su nivel, dándole preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de búsqueda de la manera más eficaz.

Outplacement es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado. Por lo tanto, es un beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculación. Las Agencias de Outplacement no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de selección de personal.

En Francia, cada vez surgen más Agencias de Outplacement, lo que casi ha conducido al colapso del mercado para las agencias de selección de personal y los headhunter. Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas características, las Agencias de Outplacement realizan prácticamente el mismo servicio que sus antagonistas de la selección y del headhunting, sólo que gratis.

No hay una garantía absoluta de éxito, pero las Agencias de Outplacement, al menos como funcionan en Europa, recolocan más del 70 por ciento de sus candidatos en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de éxito alcanza el cien por ciento.

El prestigio reside exclusivamente en la capacidad de las Agencias de Outplacement, para recolocar a personas que han perdido su empleo. En un caso como el citado, el contacto no se perdería y el candidato se seguiría beneficiando de toda oportunidad que se presente.

En un mercado libre, pretender dar tal garantía es una falacia. Los programas de las Agencias de Outplacement, se comprometen a poner todos los medios más eficaces para asistir a los candidatos.

Sólo en los casos en que dicho candidato padeciese de una dolencia que requiriese tratamiento clínico incompatible con una actividad profesional. La empresa, eso sí, puede requerir del patrocinador toda clase de detalles sobre el comportamiento y las circunstancias del candidato.

No, sólo si existe un compromiso legal del candidato con su empres, para no entrar en competencia con ésta, al menos durante un tiempo, será obligación del candidato atender a dicho compromiso. Es, no obstante, conveniente que la empresa con la que se va a realizar el programa de ayuda a la recolocación, esté al corriente de dicho pacto.